Dar prieš keletą metų daugelis įmonių buvo įsitikinusios, kad darbuotojų paiešką geriausia palikti savo komandai. Atrodė logiška. Juk kas geriau pažįsta įmonę nei joje dirbantys žmonės? Vis dėlto darbo rinka pasikeitė greičiau, nei daugelis tikėjosi. Kai kurios pozicijos lieka neužpildytos mėnesiais, kandidatai tampa sunkiau pasiekiami, o klaidingi samdos sprendimai kainuoja tūkstančius eurų.
Todėl vis daugiau vadovų pradeda kelti klausimą, kurį dar visai neseniai laikė nereikalingu. Ar visada verta pasikliauti vien vidiniu HR skyriumi?
Kai darbo skelbimas nebeatneša rezultatų
Yra situacijų, kurias pažįsta beveik kiekvienas personalo specialistas. Darbo skelbimas paskelbiamas viename, kitame ar trečiame portale. Praeina savaitė, dvi, kartais net mėnuo. Kandidatų mažai arba jie visiškai neatitinka lūkesčių.
Tuo metu verslas negali sustoti. Neužimta pozicija dažnai reiškia didesnį krūvį esamiems darbuotojams, lėtesnį projektų įgyvendinimą ir prarastas pajamas. Tokiose situacijose personalo atrankos agentūros dažnai turi vieną pranašumą, kurio vidinės komandos neturi. Jos nuolat dirba su kandidatų duomenų bazėmis ir palaiko ryšį su žmonėmis, kurie aktyviai darbo neieško. Kartais tinkamas kandidatas randamas per kelias dienas vien todėl, kad agentūra jau anksčiau buvo užmezgusi kontaktą.
Kaina, kuri dažnai lieka nepastebėta
Dalis įmonių į personalo atrankos agentūrų paslaugas pirmiausia žiūri per kainos prizmę. Natūralu, nes atrankos mokestis iš pirmo žvilgsnio atrodo nemažas. Tačiau retai suskaičiuojama, kiek iš tiesų kainuoja nesėkminga atranka.
Jeigu naujas darbuotojas palieka įmonę po kelių mėnesių, nuostoliai dažniausiai būna gerokai didesni nei atrankos mokestis. Reikia kartoti visą procesą, skirti laiką mokymams, įtraukti kolegas ir vadovus. Dėl šios priežasties vis daugiau organizacijų vertina ne paslaugos kainą, o galutinį rezultatą. Gerai atlikta atranka dažnai leidžia sutaupyti daugiau nei atrodo pradžioje.
Vadovų paieška retai primena įprastą atranką
Kai reikia rasti pardavimų vadovą, finansų direktorių ar kitos aukštos grandies pozicijos specialistą, situacija tampa dar sudėtingesnė. Tokie kandidatai retai siunčia gyvenimo aprašymus į darbo portalus.
Dažniausiai jie jau dirba ir net nesvarsto darbo keitimo. Būtent todėl tradiciniai metodai čia dažnai neveikia. Reikia tiesioginio kontakto, pasitikėjimo ir gebėjimo sudominti žmogų nauja galimybe.
Tokiose situacijose personalo atrankos agentūros dažnai tampa partneriais, kurie padeda pasiekti kandidatus, kurių įmonė pati greičiausiai net nesutiktų.
Vidinis HR ir agentūra gali veikti kartu
Kartais diskusija pateikiama lyg reikėtų pasirinkti vieną pusę. Arba vidinis personalo skyrius, arba išorinė agentūra. Praktika rodo visai ką kita.
Sėkmingiausios įmonės dažnai derina abu variantus. HR komanda rūpinasi darbuotojų patirtimi, organizacijos kultūra ir kasdieniais procesais, o agentūra prisideda tada, kai reikia greičio, specifinių kompetencijų arba sudėtingesnių paieškų. Toks modelis leidžia išlaikyti kontrolę ir kartu pasinaudoti platesniu kandidatų tinklu.
Sprendimą dažnai lemia viena detalė
Įdomu tai, kad dauguma įmonių į agentūras kreipiasi ne tada, kai planuoja augimą. Dažniausiai tai nutinka tuomet, kai problema jau tapo akivaizdi. Pozicija neužpildoma mėnesiais, projektai stringa, komanda pavargsta nuo papildomo darbo.
Tuomet paaiškėja, kad delsimas kainavo daugiau nei profesionali atranka būtų kainavusi nuo pat pradžių.
Todėl atsakymas į klausimą, kada personalo atrankos agentūros atsiperka labiau nei vidinis HR skyrius, dažnai yra paprastesnis nei atrodo. Jos didžiausią vertę sukuria tada, kai reikia greičio, sunkiai randamų specialistų arba kai klaidos kaina tampa per didelė. Būtent tokiais atvejais išorinis partneris gali tapti tuo veiksniu, kuris leidžia verslui judėti pirmyn, o ne laukti, kol tinkamas kandidatas kada nors pats pasibels į duris.
