Kai įmonėje atsiranda laisva pozicija, sprendimas ieškoti darbuotojo savarankiškai dažnai atrodo savaime suprantamas – juk vidinė komanda jau gerai pažįsta organizaciją, vadovą ir būsimo darbuotojo aplinką. Be to, ne kiekvienai atrankai būtina išorinė pagalba. Tačiau vienose situacijose savarankiška paieška vyksta sklandžiai, kitose ji ima reikalauti daug daugiau laiko ir resursų, nei buvo planuota. Tuomet kyla klausimas: ar procesą tęsti savo jėgomis, ar dalį jo perduoti atrankos partneriui? Deja, tačiau universalaus atsakymo nėra, bet sprendimą paprasta priimti atsižvelgus į konkrečios pozicijos sudėtingumą, kandidatų rinką ir vidinės komandos galimybes.
Kada savarankiška paieška gali būti visiškai pakankama?
Jeigu pozicija aiški, kandidatų rinkoje netrūksta, o įmonė turi žmogų, galintį nuosekliai valdyti atranką, savarankiška paieška gali veikti puikiai. Vidinė komanda pati parengia pasiūlymą, publikuoja skelbimą, peržiūri CV, organizuoja pokalbius ir priima sprendimą.
Šis modelis ypač logiškas, kai įmonė reguliariai samdo panašaus profilio specialistus ir jau yra sukaupusi kandidatų kontaktų. Tuomet procesas pažįstamas, atrankos kriterijai aiškūs, o vadovams nereikia kiekvieną kartą kurti paieškos strategijos nuo pradžių.
Vis dėlto prieš renkantis šį kelią verta įvertinti ne vien tai, ar įmonė techniškai gali atlikti atranką. Svarbus ir laikas. CV peržiūra, kandidatų paieška, susirašinėjimas, pokalbiai bei grįžtamasis ryšys gali tapti papildoma atsakomybe žmonėms, kurie tuo pat metu turi ir kitų darbų.
Kada išorinis atrankos partneris tampa racionaliu pasirinkimu?
Situacija pasikeičia, kai skelbimas neatveda reikiamų kandidatų, ieškomas siauras profilis arba reikia pasiekti žmones, kurie naujo darbo aktyviai neieško. Tokiais atvejais darbuotojų atrankos įmonės gali papildyti darbdavio turimus kanalus tiesiogine paieška, rekomendacijomis ir sukauptais kandidatų kontaktais.
Išorinis partneris taip pat praverčia, jei atranką reikia vykdyti konfidencialiai arba vidinei komandai trūksta resursų nuolat komunikuoti su kandidatais. Kartais pagalbos reikia ir pačioje pradžioje, kai organizacija žino, kokį rezultatą naujas žmogus turėtų sukurti, bet dar nėra tiksliai apsibrėžusi jo profilio.
Tai nereiškia, kad išorės atranka pakeičia vidinį HR ar vadovo įsitraukimą. Dažniausiai stipriausias modelis atsiranda tada, kai abi pusės pasidalija atsakomybėmis: partneris valdo rinkos paiešką ir pirminį vertinimą, o darbdavys suteikia kontekstą ir dalyvauja priimant galutinį sprendimą.
Ką palyginti renkantis atrankos įmonę?
Jei nusprendžiama kreiptis į išorinį partnerį, vien kainos palyginimo nepakanka. Dvi panašiai kainuojančios paslaugos gali apimti visiškai skirtingą darbo apimtį.
Pirmiausia naudinga išsiaiškinti, kaip bus ieškoma kandidatų. Ar procesas apsiribos darbo skelbimu, ar bus vykdoma tiesioginė paieška? Kaip vertinamas kandidatų tinkamumas? Kiek informacijos darbdavys gaus apie atrankos eigą? Kaip dažnai bus aptariama situacija rinkoje ir koreguojama paieškos kryptis?
Svarbi ir specializacija. Darbuotojų atrankos įmonės, kurios reguliariai dirba su konkrečia profesine sritimi, paprastai geriau supranta jos pareigybių skirtumus, kandidatų lūkesčius ir paieškos kanalus. Tačiau specializacijos faktas pats savaime dar nėra pakankamas. Reikia suprasti, kaip ši kompetencija bus panaudota būtent jūsų pozicijai.
Kodėl proceso aiškumas svarbesnis už gražų pažadą?
Prieš pradedant bendradarbiauti verta paprašyti paaiškinti, kas vyks po pirmojo susitikimo. Gerai apibrėžtas procesas turėtų padėti suprasti, kaip išgryninamas kandidato profilis, kas vykdo paiešką, kada pristatomi pirmieji kandidatai, kaip renkamas grįžtamasis ryšys ir kas vyksta tada, jei pirminė paieškos kryptis nepasiteisina.
Tai svarbu todėl, kad atrankos rezultatas priklauso ne vien nuo galutinio kandidatų sąrašo. Jei darbdavys kelias savaites nežino, kas vyksta rinkoje ir kodėl tinkamų žmonių trūksta, net profesionaliai pradėtas projektas tampa sunkiai valdomas.
Aiški komunikacija leidžia koreguoti kriterijus dar proceso metu, o ne tik tada, kai paieška jau užsitęsė.
Kuris modelis tinkamiausias jūsų atrankai?
Savarankiška darbuotojo paieška nėra prastesnis variantas vien todėl, kad egzistuoja atrankos agentūros. Jei organizacija turi reikiamus kanalus, kompetenciją ir laiko, ji gali sėkmingai valdyti procesą pati.
Išorinis partneris daugiau vertės suteikia tada, kai paieškai reikia platesnio kandidatų rato, tiesioginio kontakto, specifinės rinkos ekspertizės arba papildomų resursų. Todėl prieš renkantis verta vertinti ne abstraktų klausimą „agentūra ar vidinė komanda?“, o konkrečią atranką. Kiek sudėtinga pozicija, kaip lengva pasiekti reikiamus žmones ir kiek laiko jūsų komanda realiai gali skirti paieškai? Atsakius į šiuos klausimus, tinkamiausias modelis dažniausiai tampa gerokai aiškesnis.
